一說到勞動者試用期被辭退，大部分人的第一想法可能會是企業惡意解除勞動合同，勞動者作為弱勢群體，理應要求公司支付賠償金�？墒�，只要公司主動解除勞動關系就必須要支付賠償金嗎？答案是否定的，具體還要看解除勞動關系的原因，是否達成解除條件，不能一概而論。

　　2021年年底，寧波象山法院受理了一起勞動爭議案件，原告李某系于2021年7月通過招聘進入被告某公司，雙方就工作崗位、薪資待遇、試用期限等進行約定，并簽訂勞動合同。沒想到工作一個月后，李某收到了該公司發出的解除勞動合同通知書。為此，李某以公司無故解除勞動合同為由，一紙訴狀將該公司訴至法院，要求支付賠償金。

　　該公司表示，之所以聘用李某，系因其應聘時簡歷上填寫的工作經歷與所聘崗位有較高匹配度，但之后發現李某的工作經歷均系編造，且其在工作效率、執行力、責任感等方面表現較差，未能達到公司考核錄用條件。另外，李某也未向公司提供學歷證書、離職證明等相關材料，屬于約定不予錄用的情形，故而解除了與李某的勞動合同。

　　根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制服的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

　　因上述情形解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。本案中，李某不僅虛構工作經歷，以欺詐的手段使招聘公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同，還未按照合同約定按時向該公司提供學歷證書等材料，符合不予錄用情形。故而本案中，公司無需向李某支付賠償金。

　　象山法院法官表示，試用期是勞動者和用人單位建立勞動關系后，為了相互了解、適應而約定的考察期。試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動關系。否則，用人單位應承擔違法解除勞動關系的法律責任。

　　法官提醒，用人單位在招聘錄用員工時，應將錄用條件具體細化，為試用期考核提供客觀準確的依據，這樣不管錄不錄用都有跡可循，減少不必要的糾紛。勞動者在應聘時，應如實提供自己的工作、學習經歷，如編造相關經歷，則構成欺詐，用人單位有權依法解除勞動關系。能否勝任崗位工作不看簡歷而看能力，特別是試用期的新員工，要系好在新公司的“第一粒紐扣”，在試用期間盡快適應、勤勉工作。

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